Extinción de la relación laboral y denuncia de hechos irregulares

La importancia que tiene la denuncia interna de conductas irregulares en el seno de una empresa se corresponde con su eficacia. La información contenida en esas denuncias no sólo suele ser veraz, sino además eficiente a la hora de detectar, imputar y sancionar esas conductas en el ámbito administrativo o penal. Junto a ello, no debe olvidarse que la propia sociedad puede ser beneficiaria de esas denuncias. Conocerlas es el primer paso para poder adoptar las medidas correctoras correspondientes, ya sean de carácter personal (castigando o despidiendo a los responsables o procediendo a denunciarlas en la forma que corresponda con los hechos comprobados), ya de naturaleza organizativa, o por medio de la combinación de esas otras medidas. Sucede, sin embargo, que la prioridad en la denuncia ante uno u otro destinatario puede terminar siendo polémica, como revela la experiencia estadounidense, que refleja una reciente entrada en el Law Blog de The Wall Street Journal: SEC Penalizes Company Over Restrictive Severance Agreements.

 

La denuncia interna (whistleblowers) se inserta ya en un mecanismo de supervisión plenamente consolidado y que los distintos ordenamientos acogen ya sin cuestionar ni su validez jurídica, ni su eficacia. Sucede que esa admisión se ve acompañada por un amplio catálogo de nuevas cuestiones jurídicas, que se traducen en meras reglas que ponen de manifiesto que el sistema de denuncia no está exento de situaciones conflictivas o de incierta resolución. La experiencia y regulación estadounidense que se cita en la entrada antes indicada, sirve para ilustrar algunos de los problemas que acompañan al whistleblowing.

 

El hecho de partida se ubica en la conducta admisible de quien abandona una sociedad cotizada y aparece como potencial conocedor de conductas ilícitas. Es conocido que en no pocos acuerdos de terminación de una relación laboral, al trabajador saliente (sea de la categoría que corresponda) se le impone un deber de confidencialidad. Un deber que responde a la defensa de los intereses de la empresa, que trata de evitar que las informaciones o conocimientos a disposición del trabajador puedan ser inmediatamente utilizados inmediatamente en otra empresa competidora. De ahí que el deber de confidencialidad suele aparecer dentro de pactos de no concurrencia, sometido a una concreta duración y a cambio de una compensación económica (v., por ejemplo, el art. 8 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección). Mas cuando de lo que se trata es del conocimiento por ese directivo de hechos susceptibles de constituir infracciones legales, el deber de silencio es cuestionable. Los pactos de confidencialidad operan en defensa de un legítimo interés de la empresa: el efectivo interés industrial o comercial del que habla el apartado tres, b) del precepto mencionado. Un interés que debe ceder ante los intereses generales que persigue la legislación vigente en los mercados en los que dicha empresa actúa. Esto resulta evidente en relación con la defensa de la competencia o con la legislación del mercado de valores, por tomar algunas referencias notorias.

 

Algo tan claro, al menos en apariencia, se ve cuestionado si se observa que en el finiquito entre una sociedad cotizada y un trabajador se incluye una previsión que prohíbe a este último acudir ante la Securities and Exchange Commission (SEC) una vez extinguido el contrato de trabajo. En rigor, no estamos ante una cláusula directamente prohibitiva (que resultaría grosera), sino ante una indirecta prohibición puesto que la denuncia señalada tendría consecuencias económicas graves para el denunciante, que vendría obligado a renunciar a la compensación económica recibida en el finiquito y a cualquier “recompensa” derivada de su denuncia si terminaba llevándola a cabo. Para una mayor precisión del supuesto, transcribo el párrafo correspondiente:

 

An Atlanta-based building products company used severance agreements that violated U.S. securities law by requiring outgoing employees to waive their rights, the Securities and Exchange Commission said.

 

Severance agreements signed by outgoing BlueLinx Holdings Inc. employees caused those workers to waive their rights to a monetary recovery if they filed a complaint with the SEC or other agencies, the SEC said in a statement. Under the monetary-recovery provision, employees leaving the company were forced to waive possible whistleblower awards or risk losing their severance payments and other benefits, the SEC said”.

 

Antes de proseguir, procede un apunte: no son menores las cantidades que puede terminan recibiendo quien denuncia ante la SEC conductas irregulares que se confirman y desembocan en sanciones a la sociedad denunciada. De la importancia alcanzada por esta técnica da buena cuenta el Informe correspondiente a 2015 elaborado por la SEC.

 

La noticia de la que parte esta entrada continua explicando que la inclusión de ese pacto de renuncia en finiquitos mereció la reacción de la SEC, que impuso una multa a la sociedad en cuestión, al considerar que ese pacto suponía una infracción de la normativa aprobada por la propia SEC:

 

The company added the provision nearly two years after the SEC adopted a rule that prohibits any action to impede someone from communicating with the SEC about possible securities-law violations, the SEC said.

 

BlueLinx, without admitting or denying the SEC’s findings, agreed to pay a $265,000 penalty. It also agreed to amend its severance agreements and to contact former employees who signed the restrictive provisions, the SEC said”.

 

 

Resulta conocido que uno de los puntos fundamentales de la regulación en esta materia se basa en las muy generosas recompensas a los delatores, que pueden encontrar en ellas un incentivo suficiente para arrostrar los riesgos inherentes a la permanencia en la empresa denunciada. Algunas de esas recompensas son llamativas por su cuantía, al igual que son sorprendentes las renuncias que en ocasiones se producen a aquellas, tal y como se relata en esta noticia.

 

La entrada del Law Blog contiene otras menciones interesantes, en especial las que remiten a la propia reglamentación que en esta materia habría aprobado la SEC hace un par de años. Una regulación dictada en desarrollo de la Ley Dodd-Frank, que el paso del tiempo está convirtiendo en el nuevo marco determinante de tantos aspectos de los mercados estadounidenses. De esa regulación se ocupa el interesante artículo de María Astrid Muñoz Guijosa, “El sistema de whistleblowing en la Securities Exchange Act estadounidense tras la Dodd-Frank Act de 2010”, RDBB 137 (2015), pp. 265-286.

 

Me permitiré una reflexión final sobre el momento de la denuncia. El directivo que conoce hechos irregulares puede denunciarlos “desde dentro”. La normativa protege el anonimato y prohíbe cualquier posible represalia contra él. De ahí que pueda cuestionarse la validez de una denuncia posterior de ese mismo directivo cuando hubiera previamente negociado el finiquito correspondiente. La pregunta que se harán los supervisores será la de por qué no denunció los hechos con anterioridad y si la actual denuncia no es sino una reacción post-extinción laboral. La respuesta previsible del denunciante apuntará a su actual libertad para actuar sin miedo a represalias o a la valoración de los hechos bajo el prisma de un asesoramiento independiente. Argumentos todos merecedores de consideración y que, al final, serán secundarios ante lo decisivo: si el objeto de la denuncia son hechos ciertos y que permiten la adecuada supervisión del mercado y la sanción de conductas irregulares.